Похоже, решение кадрового вопроса все-таки существует! Во всяком случае, в этом уверен ректор Московского государственного университета пищевых производств (МГУПП) Михаил Балыхин. В большом интервью он поделился с OHLEBE.RU мнением о том, как должна быть устроена система образования для пищевиков, рассказал, почему хлебопекарной отрасли на самом деле не нужны хлебопеки, и объяснил, кто же на самом деле должен отвечает за качество подготовки молодых специалистов.

- Дефицит квалифицированного персонала, проблема, наверное, любой отрасли. Хлебопекарная, увы, не исключение. Но поговорим о масштабах. Вот во Франции точно знают, сколько пекарей им не хватает: стране нужно 9 тыс. сотрудников. Что происходит в России?
- Статистика количества хлебопекарных предприятий в России известна, но официальные и неофициальные данные разнятся. Заводов, которые являются крупными налогоплательщиками и не заявляют о банкротстве, не более 6-7 сотен. При этом, с учетом мелких и средних хлебопекарен, которые расположены практически в каждом гипермаркете или продуктовом магазине,  можно говорить, что хлебопекарная отрасль - одна из самых масштабных - более 12 тысяч. Причем она тяготеет не столько к большим предприятиями, сколько  к микро-, мини- и среднему бизнесу,  от 1 до 50 сотрудников. А это значит, что хлебопечение -  гибкая, быстро меняющаяся отрасль.  Именно эти небольшие хлебопекарни, по моему мнению, и есть барометр всей хлебопекарной промышленности, а в целом отрасль обеспечивает баланс сил в пищевой промышленности страны.
Хлеб - социально важный продукт. Но очень много продукции производится не по ГОСТам, а по техусловиям, плюс огромное количество мелких и микропредприятий не всегда выдерживают  тот уровень качества, который обязаны обеспечивать крупные хлебозаводы. Заводам часто спускают серьезные задачи по выполнению госзаказа, а значит, производство и поставка хлеба в магазины идет с минимальной маржинальностью. Поэтому повышать прибыльность бизнеса за счет объема уже не получается, нужны новые решения, технологии, поэтому запрос на современные квалифицированные кадры у предприятий хлебопекарной отрасли должен быть очень большой! Если мы говорим о тысячах предприятий, то в год мы должны выпускать не менее тысячи молодых специалистов именно в области хлебопекарных технологий, а может, и более.
- Выпускаете?
- Такое количество, конечно же, нет. Запрос от бизнеса на такое количество отсутствует.

- Каких конкретно специалистов не хватает на отечественных предприятиях?
- Смотрите: подготовка специалистов делится условно на две части. Первая  - это рабочая профессия, непосредственно хлебопеки, хим. аналитики. Эту категорию сложно отнести к востребованной на крупных предприятиях, уж кто-кто, а хлебопеки там точно не нужны!
Поясню свою мысль: на больших предприятиях, как, например, Владимирский хлебокомбинат, все технологии давно отработаны. Там успешно трудятся несколько  главных технологов и руководителей технологических цехов, которые имеют не только базовое образование (кстати, не всегда и профильное). Это могут быть и химики, и биотехнологи, то есть, люди, которые имеют большой опыт,  прошли несколько серьезных этапов повышения квалификации, возможно, за рубежом. Таких специалистов выпускники вузов, конечно, в моменте не заменят.
Говорить надо о второй категории специалистов –  ребятах, которые заканчивают вуз. Есть специальность «технолог хлебопекарного производства». Вот это, думаю, востребованная категория выпускников. МГУПП, как крупнейший вуз страны, выпускает порядка сотни хлебопеков в год. Это капля в море. Но даже если взять все университеты страны, которые занимаются выпуском специалистов по хлебопекарному направлению, думаю, не наберется и 250-300 человек на год.
- Но, кажется, и эти триста условных выпускников в год не всегда востребованы предприятиями. Почему?
- Хлебопекарным предприятиям нужно намного больше специалистов, но дело не только в количестве, но и в качестве. Ведь нужны-то не только помощники технолога, которые в будущем станут главными технологами.  Требуются прежде всего специалисты в смежных отраслях, например,  холодильной и криохолодильной технике и криотехнологии.

Раньше как было? Хлебопекарные заводы в СССР были предусмотрены чуть ли не в каждом городе. А сейчас крупные заводы находятся в крупных городах, а в средние и мелкие города, в села хлеб доставляется в замороженном виде. Специалистов, которые выходят за рамки классической термической заморозки, нарушающей  целостность продукта и ухудшающей его органолептику, остро не хватает. Сейчас речь идет уже об акустической или шоковой заморозке, а это требует не только хорошего оборудования, но и знаний в этой области. Вот вам первая востребованная профессия.

Вторая - специалисты, которые погружены в направление «пищевая безопасность» или HACCP на предприятии, в пищевую безопасность продукции, бережливое производство.  Такие работники тоже очень нужны современным хлебзаводам.
Безусловно, требуются и маркетологи, и дизайнеры/упаковщики. На этом направлении кадровая проблема назрела давно: бывает, производится действительно достойная продукция, но упаковывается, продается и продвигается она не должным образом. Нанимаются маркетологи, которые до этого никакого базового образования в пищевой промышленности не имели. И они пытаются на свои накатанные рельсы поставить модель сбыта продукции на хлебопекарном заводе. Это, мягко говоря, далеко не всегда срабатывает и, как правило, приводит серьезным сбоем, потере времени, доли рынка, а в итоге прибыли предприятия.
Итого, как я и говорю, хлебопекарной отрасли сейчас нужно не менее полутора-двух, а то и трех тысяч специалистов в год.  
- Но  в существующих условиях это звучит несколько нереалистично.
- Конечно, сейчас такой объем специалистов перекрыть невозможно. Честно говоря, я не уверен, что и хлебопекарные заводы готовы ротировать  такое количество сотрудников. Специалисты, которые готовятся для отрасли, должны обладать спектром тех компетенций, которые я обозначил. В этом направлении движется так называемая образовательная наука передовых университетов,  тот подход, который закладывает университет при подготовке кадров.
В МГУПП для каждого направления разработана своя формула с так называемыми индивидуальными образовательными траекториями, где наравне с компетенциями технолога и инженера, студент получает дополнительные компетенцию в смежных областях, как уже говорил: криотехнологий (hard skills), IT (future skills), и управления, маркетинга, дизайна - так называемые soft skills.  Если подразумевать подготовку таких условно «универсальных солдат», можно говорить о 1000-1200 выпускников, которые не просто физически заменят стремительно устаревающие кадры, а смогут принять отдельно взятый участок и вывести его на новый уровень производства,  технологичности и качества.  

Большому бизнесу -  универсальные солдаты

- Получается, сам по себе технолог хлебопекарного производства уже никому не нужен?

- Крупным предприятиям хлебопекарной отрасли — нет, потому что они высокотехнологичны и хорошо оснащены. Но технологи нужны на микро- и мини-предприятиях, в небольших хлебопекарнях. А большому индустриальному бизнесу нужны специалисты из смежных отраслей. Например, инженеры-технологи – люди, которые представляют, какое оборудование сейчас может быть на предприятии, какие тренды существуют в инженерном производстве тех или иных узлов и агрегатов, которые знают о том, как вывести собственные закваски, каковы новые технологии хранения и сохранения пищевкусовых качеств. Вот такие специалисты нужны!

Также востребованы работники с такими компетенциями как ресурсосбережение, бережливое производство, оснащение предприятия и его перевооружение по современным стандартам с целью повышения производительности, качества и так далее. В будущем - это специалисты-рециклеры по выстраиванию модели безотходного - бережливого и экологически чистого производства, при которой минимизируются остатки и в производственном процессе задействовано максимальное количество ресурсов, что  делает производство безубыточным.

В число ключевых для хлебопекарной отрасли, где большую роль  играет логистика и сохранение свежести хлеба, входит направление заморозки. Здесь тоже важна как инженерная часть, так и технологическая.
Вот и получается,  что нужно готовить универсальных солдат: в  подготовительную модель специалиста должны входить и основы HACCP, зеленых технологий и ресайклинга, и основы управления, дизайна и упаковки. Сейчас мы перешли именно на такую многокомпонентную модель подготовки специалистов для предприятий и даем образование, которое позволяет выпускникам в дальнейшем работать на любом пищевом предприятии. Технологический профиль меняется по ходу профессиональной карьеры.

- Действующие предприятия имеют возможность оказывать влияние на программы подготовки таких специалистов?
-  Если речь идет о бакалавриате, мы прислушиваемся к предприятиям, но готовим ребят самостоятельно, предприятие в это может глубоко не погружаться, ограничиваясь установочными лекциями, наставническими семинарами и практикой. Бакалавриат длинная дистанция, за 4 года меняется слишком многое. А вот программы магистратуры должны быть  четко «заточены» под конкретное базовое, так называемое профильное предприятие. Соответственно, и к образовательному процессу должны привлекаться действующие технологи из реального сектора экономики, и программы должны быть сугубо прикладными и технологичными. Чего сейчас, к сожалению, мало. Продолжает реализовываться программа магистратуры, которая либо расширяет кругозор бакалавра, либо его сильно сужает, но не приближает его к целевому предприятию. Пока мы эту проблему не решим, так и будем готовить специалистов по одному направлению, а предприятия будут нуждаться совсем в других.

Магистратура - точечные короткие программы, которые могут быстро меняться в соответствии с трендами, поэтому именно они должны быть сконструированы непосредственно с предприятием. Тогда и текучка будет меньше, потому что выпускник будет идти на целевое предприятие и другое просто рассматривать не будет. Предприятию не нужно будет искать другого специалиста, потому что этот будет готовится целевым образом под него. Это самая оптимальная модель, чтобы снизить текучесть кадров. Хотя...  когда есть движение на кадровом рынке, это тоже очень хорошо. Это означает, что рынок живет, ставки растут, уровень специалистов будет повышаться.

Почему они уходят

- Кстати, о текучести: в чем вы видите причину оттока специалистов из отрасли?

- Когда мы говорим об универсальных специалистах, которые обладают многочисленными навыками, могут разрабатывать новые продуктовые линейки, работают на уровне заморозки, которая в любой отрасли одинаковая, - их, конечно, переманивают на разные предприятия и в разные  отрасли. Текучка в отрасли и правда большая, а это указывает на то, что хорошо подготовленных, высокотехнологичных специалистов очень мало.

Деньги, пожалуй, самый главный фактор. Специалист ведь должен быть замотивирован не только зарплатой, но и достаточно серьезными бонусами: соцпакетом, микроклиматом в компании, постоянным повышением квалификации. Нужно, чтобы у перспективного сотрудника был интерес, чтобы он понимал, что сменив компанию и выигрывая в зарплате, он потеряет массу других не всегда материальных, но важных преимуществ.

Второе – неудовлетворенность политикой компании, ее излишней требовательностью, негибкостью. Бывает, амбиции предприятия не совпадают с амбициями работника. Когда мы говорим о том, что нам нужно повышать уровень и статус выпускников, предприятия должны понимать, что в такой же степени должны меняться и они тоже. Иначе высококлассно подготовленный топовый прикладной специалист и месяца не продержится! Нарасхват он будет везде.

Третье — когда меняют вообще в целом отношение к отрасли и уходят из нее. Вот это большая трагедия. Когда выпускник, который учился несколько лет и верил, что отрасль будет для него пожизненно желанной и комфортной, разочаровывается и уходит совсем в другое направление. Это значит, что ни вуз, как база для подготовки специалистов, ни предприятие не смогли сработать слаженно и разубедили хорошего специалиста работать в данной отрасли. Такое тоже бывает.  И это худшая оценка эффективности тандема «вуз-бизнес». 

Молодым везде у нас дорога?

- Возвращаясь к трудоустройству. Хотя недостаток кадров налицо, предприятия не всегда охотно берут молодых специалистов на работу. Почему так сложно найти работу по профилю?
-  Первая проблема - асинхронность модели подготовки и выпуска, нет запроса к предприятиям, и вуз или колледж выпускает какое-то количество одних специалистов, а предприятиям на местном уровне нужно совсем другое количество. Вторая проблема – качество полученных компетенций.

Специалист приходит на предприятие, а уровень знаний, которые он получил в университете или колледже, намного ниже, чем самое простое технологическое решение, которое реализуется на конкретном предприятии. Надо синхронизировать оснащение предприятий с оснащением местных колледжей и университетов как оборудованием, так и преподавателями-наставниками. Тогда эта проблема постепенно сойдет на нет.

Третья сложность — существующая сейчас модель подготовки молодых  специалистов как бизнесменов, стартаперов. Есть ребята, которые пойдут командами на предприятия и будут замещать конкретные вакантные места, а есть те, у которых мы по ходу обучения выявляем стремление к лидерству, организации собственного дела в будущем. Таким образом, мы пытаемся реализовать идею создания своего бизнеса выпускниками МГУПП. Это отчасти решит проблему трудоустройства, хотя, наверно, в какой-то мере усилит конкуренцию на рынке. Но это скорее хорошо - чем больше микро- и мини-предприятий на рынке, тем стабильнее отрасль. Так строится модель образования за рубежом, когда HR -службы крупных предприятий не столько хантят выпускников вузов, сколько следят за малым и средним бизнесом на своей территории или в соседних регионах и  перекупают этих ребят, понимая, что такие специалисты в будущем могут стать достойными кандидатами в топ-менеджмент на предприятии. Звучит сложно, многофакторно и многокомпонентно, но в этом и заложена диалектика проблемы качественных кадров в бизнесе - универсального простого решения нет, решение многофакторно и мультизадачно.

- Звучит впечатляюще, и, честно говоря, кажется, что это только отодвигает решение нашего вопроса с кадрами дальше и дальше. А ведь проблеме-то уже не один год, и даже не одно десятилетие!
- Я скажу так: если мы проблему не можем решить в течение 20-30 лет, это означает, что простого решения просто нет. И какими-то предсказуемыми ординарными решениями мы эту проблему нивелировать не сможем. Это комплексная задача.

50-70 лет назад, когда утверждался так называемый госплан по всей стране, кадры были его частью, было понятно, сколько предприятий в стране находится, какой объем производства и какое количество специалистов им нужен. Именно такой целевой заказ поступал в конкретный университет.Сейчас рыночная экономика, и только государственными способами проблему урегулировать будет сложно.

В рыночных условиях я оптимальную модель вам представил выше. Думаю, это самый логичный и действенный способ, чтобы этот пробел между количеством выпускников и необходимым количество работников на предприятиях уменьшался.

От теории к практике — без отрыва от обучения

- Вспомним известную многим схему, когда предприятие берет студентов «на практику». Она до сих пор работает во многих отраслях. В пищевой отрасли тоже?
- Есть ряд препятствий нормальному практикоориентированию выпускников университетов на целевых предприятиях. Первое — география расположения. Образовательных центров, которые готовят моноспециалистов для пищевой отрасли, не так много в стране. Направлять студента в различные регионы на практику очень накладно, как университету, так и предприятию. Поэтому это делается точечно.
Я уже упоминал, что программа подготовки специалистов не всегда синхронизирована с предприятиями, и университет готовит по своим канонам и стандартам, а предприятию нужны другие. Как правило, таким предприятиям практика студента - только обременение. Третье – действительно, предприятия сами не знают, а зачем нужна эта практика? Они хотят получить готового специалиста. Тратить время, отвлекать главных технологов на обучение недоспециалистов, и многие считают - неправильно обученных бакалавров, они просто не хотят.

- Но практиковаться в любом случае где-то нужно.

-  Моя позиция такова: чтобы хороший топовый университет  имел право выпускать топовых технологов и инженеров, лицензии и аккредитации недостаточно. Выпускать таких специалистов имеет право вуз, который оснащен современным оборудованием, где работают современно обученные кадры, не теоретики, а практики, которые знают, чем живет отрасль в конкретный момент подготовки специалиста.
В нашем университете мы не ставим практику на предприятии как самоцель. Мы декларируем, что практика студентов будет проходить на территории университета. Вместе с предприятиями мы открываем технологические симуляторы на территории вуза. Обучающиеся могут отрабатывать необходимые для них компетенции максимально приближенно к реальности. Так специалист может обучаться, не теряя времени на логистику, плюс мы приглашаем к себе с предприятий ведущих сотрудников, которые делятся реальными прикладными навыками с молодыми специалистами. Это проще, чем 10 человек вывезти на предприятие, потратить деньги на логистику и размещение, парализовать работу предприятия... Хотя, безусловно, непосредственное посещение и практику на предприятии из образовательного процесса исключать нельзя, да мы и не имеем права по закону.

Задача современного университета строить образовательный процесс как часть практики, а непосредственная практика на предприятии должна превратиться в трудоустройство. Вот оптимальная модель, которая может и должна системно усовершенствовать классическое понятие - практика на предприятии.

Резюмируя, практика должна быть, но в новом формате: чтобы максимально масштабировать практикоориентированоое образование, университеты должны ставить  высокотехнологичное оборудование и привлекать к нему специалистов из России и за рубежа. Так мы добьемся, что молодой специалист будет подготовлен именно так, как нужно предприятию.

- И что же МГУПП предлагает будущим работникам хлебопекарной индустрии?
-  Многое. К примеру, мы реализуем большой проект с одним из крупных хлебопекарным комплексом Москвы, Холдингом «Черемушки». На территории МГУППа на площади более 1500 кв. м. будет построен хлебопекарный кластер, где будут два хлебопекарных цеха,  заквасочный центр,  химбиоцентр для исследований свойств сырья, реологический исследовательский центр (совместно с ФГАНУ НИИХП), мукомольный центр, зерновой центр, научный центр по глютеновым технологиям, центр IT, где будет работать технологический цифровой двойник- виртуальное предприятие, центр криотехнологий. Каждый студент, который придет в университет на это направление, получит возможность попрактиковаться во всех перечисленных  лабораториях. Вот это новый подход. Раньше у каждого такого центра была своя образовательная программа, и чтобы стать разнонаправленным подготовленным специалистом, студенту нужно было отучиться несколько раз и получить несколько высших образований. Сейчас он сможет без отрыва от обучения вовлекаться в производственную модель. И выйдет  на защиту с комплексной дипломной работой, и защищаться будет в команде инноваторов. Так что предлагать предприятиям мы будем не отдельно взятого выпускника, а команду, которую оно может  «выгружать» на свою территорию. Или же эти ребята пойдут в бизнес самостоятельно, спектр компетенций у них будет широкий. Они будут максимально ликвидны и гибки на рынке труда. Такая модель позволит убрать проблему неэффективной практики: она будет решаться частично на территории университета, частично на базе целевых предприятий, которые будут заинтересованы  в конкретных ребятах.

 
Целевая магистратура оправдывает средства

- Практика на предприятиях постепенно уходит, но так называемые целевые наборы остаются, верно?
- Такая процедура существует. Предприятие может заключить с университетом договор на подготовку конкретных целевых специалистов. Есть модель, где эти места финансируются государством, есть модель, когда целевые места оплачивает конкретно предприятие. При государственном финансировании подготовка специалистов идет по программам, согласованным Рособрнадзором. Во втором варианте согласованные Рособрнадзором программы тонко настраиваются под нужды конкретного предприятия.
- Сколько «целевиков» обучатся в вашем вузе?
- Порядка десяти процентов выпускников университета пищевых производств обучается по целевым договорам. Но не все студенты, которые идут по этим целевым траекториям, доходят до конца. Не всегда и предприятия берут этих ребят. В этом кроется  проблема целевого подхода в подготовке: за 4 года у нас могут значительно поменяться приоритеты промышленности. Целевой договор бакалавриата предусматривает, что студент должен отработать несколько лет на конкретном предприятии. Это закладывается в коммерческие договоры и в договоры, которые оплачиваются государством. Но никаких дополнительных мер сопровождения выпускника не предусмотрено. Ни для университета, ни для предприятия нет никаких гарантий, что выпускник по целевому обучению задержится на предприятии. Выпускник может даже не дойти до этого предприятия! Слишком уж длинный временной лаг в подготовке эти 4 года.  Поэтому мы стараемся предприятиям предлагать выпускников 3-4 курса и заключать целевые платные договора в магистратуру.
 
Для магистратуры не предусмотрено государственной целевой программы, это только коммерческая основа. Предприятие платит за обучение этого специалиста в течение двух лет. Сорок процентов времени студент магистратуры  проводит на предприятии. Фактически идет полная интеграция образования и производства. Студент уже понимает,  куда он пойдет работать, при этом предприятие  сопровождает подготовку этого специалиста и имеет право высказывать свое мнение по внесению каких-то изменений в программу и добавлений каких-то дополнительных навыков и компетенций.  Это  оптимальная модель, и я убежден, что она сведет к минимуму количество брака в подготовке специалистов.
В этом случае в договоре прописывается, что выпускник обязан три года проработать на предприятии либо возместить предприятию вложенные в него деньги. Правда, случается, что предприятие  оплачивает специалисту обучение, а тот может уйти на другое предприятие. Но это рынок! Как предприятия не всех берут, так не все выпускники остаются на предприятиях, которые ведут себя неактивно. Ни один хороший спец, подготовленный целевым образом не будет работать на предприятии, которое не выдерживает никакой критики ни с точки зрения безопасности производства работ, с точки зрения производственной модели, линейки и позиции на рынке.
 

- Получается, что за подготовку специалистов должны отвечать не только вузы...
- Конечно, не все проблемы сконцентрированы в вузах. Большая доля ответственности лежит на предприятиях. Типичный ответ «отстаньте от нас, привозите к нам, мы возьмем на практику» - да признайтесь уже, что эта практика по факту вам не интересна. Это все должно работать в синергии. Предприятие вкладывается в вуз, а вуз отвечает хорошими кадрами – это и есть смарт-модель целевой подготовки. Так должна действовать  умная целевая модель. Вуз получает современную лабораторию, при этом получает конкретного заказчика на кадры, и берет обязательство перед предприятием, что подготовит такое количество специалистов, чтобы компенсировать расходы предприятия на эти лаборатории. К сожалению, бизнес к этому не готов. Очень редки случаи, когда предприятие выделяет какие-то средства, совместно и обоюдно повышает квалификацию.
Но если модель подготовки специалистов не удовлетворяет требованиям предприятий, это многокомпонентная задача, которую надо решать сообща. Это университеты и предприятия, вузы и предприятия. Плюс сопровождение от государства, которое тоже дает на это деньги.

В масштабах государства «зайцев» не будет

- Чем же государство может вам помочь?
 -  Государство предлагает решения, которые проверяется не в бою, требуется какое-то освоение, анализ. Например, с 2021 года помимо диплома и выпускных экзаменов, которые не всегда подтверждают специализацию того или иного выпускника под конкретное предприятие, дополнительно вводится оценка квалификации специалиста. Сейчас по всей стране создаются центры оценки квалификации (ЦОКи), которые привязаны к крупным союзам и ассоциациям предприятий. В рамках этих ЦОКов выстроена модель, где федеральный образовательный стандарт, по которому учат вузы и профстандарт, документ, который готовится предприятиями, синхронизируются, и ЦОК будет обязан подтвердить освоение компетенций специалистом в конце его обучения. Это неплохая модель. Она конечно усложнит работу для выпускников, теперь «зайцем»  не проскочишь, придется учиться. Любое предприятие с конца 2021 года будет иметь право потребовать от новобранца не только диплом, который сейчас бывает и чистой формальностью, но и специальный сертификат, в котором подтверждено, в каком ЦОКе и каким образом была проверена его квалификация. Это государственная программа, нацеленная на повышение качества подготовки специалистов.
Более того, сейчас все вузы подгоняют к тому, чтобы мы занимались переводом обучения студентов на кастомизированный формат. МГУПП эту технологию применяет повсеместно. Сейчас вступают новые стандарты ФГОСы ВО 3++ , где узаконена модель, при которой технолог должен получить не только инженерно-технологическое образование, но и другие скиллы, о которых я говорил. Это становится законом, и с 1 сентября 2021 года все университеты почти по всем направлениям должны перейти на новые ФГОС. Нельзя сказать с уверенностью, что это поможет решить все проблемы расслоения и несоответствия пожеланий предприятий с тем, что может дать университет. Но вкупе с тем, что я уже сказал, думаю, что мы ситуацию с выпускниками улучшим.

Все решения приняты — осталось не отставать

- Давайте подытожим: три шага, которые нужно сделать прямо сейчас, чтобы через три года снять вопрос с кадрами.
- За три года снять невозможно! Цикл минимум четыре, плюс два года. Но подытожить попробуем.
 
Первое. Предприятие должно четко понимать, какие конкретно специалисты и с какими компетенциями им нужны на эти же 4-5 лет, пока идет подготовка кадров. На этот период должна быть отработана система предупредительного хантинга. Причем не одному отдельно взятому предприятию, а по максимальному спектру предприятий в определенной отрасли. Все должно быть синхронизировано с университетами - не с одним университетом, а со многими. Предприятие должно набирать кадры из разных вузов, кадры, которые учатся по многопрофильным программам, и получают не одну специальность, а несколько  параллельно. Это первый шаг – полная синхронизация поисковой модели предприятия и подготовительной модели вузов и с качеством, и с количеством.
 
Второе. Это обязательная модель базовых предприятий и базовых вузов. На территории вуза должна быть открыта базовая лаборатория предприятия, и такая же базовая кафедра должна быть организована на территории предприятия. К сожалению, сейчас у нас только одна точка сцепки – либо договоренности между ректором и директором предприятия, либо конкретная практика.  А должен быть организован полный синергизм. В рамках такой системы должна вестись не только подготовка бакалавров и магистров, но и переподготовка специалистов на предприятии. Обе эти модели будут поддерживать друг друга. Перевооружаемые специалисты предприятия в вузе будут сразу же взаимодействовать со студентами, студенты будут практиковаться на предприятии.
 
Третье. Организация взаимодействия не только в рамках удовлетворения кадровых потребностей предприятия. Предприятие должно быть заинтересовано работать с вузом по разным направлениям: это и научная деятельность, и коммерческая деятельность, инжиниринговая, когда часть функций на аутсорс отдается вузу, а вуз обязан при этом создать условия более выгодные предприятию, чем то, что делает сейчас.
Кстати, вот здесь без поддержки государства не обойтись, но нужны конкретные эффективные налоговые решения для ответственно подходящих к формированию кадрового и научного задела предприятиям. Очень часто предприятия пытаются выполнить функции НИИ, вузов, открывая у себя проектные офисы, исследовательские лаборатории, корпоративные университеты. Это то же самое, если вуз будет у себя открывать крупные предприятия и бизнесы. Вот делегирование этих задач университетам,  создание условий для предприятия, чтобы они занимались качественным производством и хантингом специалистов -   третий шаг. Вузы при этом должны ответить взаимностью, выдавать нужное количество специалистов, прислушиваться к предприятиям,  модернизировать и постоянно видоизменять учебные планы, чтобы удовлетворить конкретные потребности предприятия в момент времени, когда нужен специалист.
 
При этом, не надо ждать манны небесной от кого-то, надо брать быка за рога! Об этом я говорю своим партнерам и коллегам. Мы уже сейчас можем самостоятельно создавать нужные нам программы под конкретные потребности предприятий, если оно готово участвовать в этом финансово и компетентно. Пока мы будем ждать, когда на государственном уровне примут какие-то меры… все поменяется, а единожды принятая мера является запоздалой. Пока проходят пять лет апробации нового решения, мы отстаем еще больше. Надо действовать самостоятельно, для этого не нужны фундаментальные государственные решения. Каждый вуз может попросить целевые финансы, они всегда заложены в приемной комиссии. МГУПП имеет 1300 бюджетных мест, из которых 130 может быть направлено на целевой набор. Мы имеем право в любой доле распределять эти целевые места в зависимости от направления от отрасли. Если хлебопекам понадобится 50 целевых договоров и студентов, оплачиваемых государством, мы их дадим. Не хватает бюджетных мест? Предприятие может оплатить их или вложиться в университет. А университет будет возвращать этот долг специалистами, передовыми научно-технологическими решениями. Для этого никакие государственные решения не нужны, все они уже приняты.

И я уверен, это именно та панацея, которая поможет хотя бы частично решить проблемы, которая я обозначил вам в нашем разговоре.