«Нет никакого голода»: соискатели жалуются на эйджизм и оптимизацию 

Высокие требования, низкие зарплаты, отсутствие возможностей для развития —  лишь малая часть претензий специалистов к условиям работы на хлебопекарных предприятиях. После публикации о кадровом голоде в наших соцсетях появились десятки комментариев от технологов, пекарей и других работников отрасли. Поговорили с участниками дискуссии и представляем их взгляд на проблему дефицита кадров.

Один за всех 

Хлебопекарные предприятия создают кадровый голод искусственно — такого мнения придерживаются почти все, кто высказался в комментариях под постом. Участники обсуждения писали о том, что в первую очередь желание работать отбивают огромные списки требований и невысокие зарплаты. Это не устраивает как молодых, так и опытных кандидатов.

Скриншот из обсуждения в Инстаграм

Чаще всего с завышенными ожиданиями от работодателей сталкиваются технологи. Технолог и шеф-кондитер из Санкт-Петербурга Елена Ордынская больше двух месяцев ищет работу. По ее словам, многие предприятия предлагают соискателям тройную нагрузку.

«Иногда описание вакансии похоже на древний свиток. От тебя требуют уметь все: искать и адаптировать оборудование, работать со смесями, выполнять задачи бухгалтера. Видимо, специалистам по подбору дают задание — прописывать в одну должность задачи, которые по-хорошему нужно распределить между тремя специалистами. Недавно я общалась с представителями серьезной московской компании и сказала, что их требования сильно завышены. Мне ответили, что желающие наверняка найдутся.

Нередко на первых собеседованиях тебе открыто говорят, что иногда нужно работать и днем, и ночью, а иногда и сутками. Мне непонятно, почему у работодателя такое отношение к опытному образованному специалисту, который может многое дать производству. Получается так: «раз мы тебя получаем, то можем диктовать любые условия».

Я начинала свою трудовую деятельность на хлебозаводе, где все задачи были четко регламентированы. Цеховой технолог на крупном предприятии следил за качеством сырья на входе и за качеством изделий на выходе, если брак — он разбирал причины и устранял ошибку. У  него был четкий объем задач. Да, может, он не развивался и многого не знал, но в таком случае приглашали еще одного специалиста. Я сама последнее время так работала  — приезжала на предприятие, помогала разрабатывать линейки изделий. Но при этом в штат меня брать не хотят. Для них это дорого, а работать бесплатно я не буду. Я много вкладываю в свое обучение и знаю, что мои навыки ценные».

Скриншот из обсуждения в Инстаграм

С нежеланием работодателей нанимать специалиста на постоянную работу столкнулась и Юлия Метелкина, ведущий технолог ООО «Вкус Лайн». Она рассказала, что ее опыт работы на малых и средних предприятиях никогда не был долгосрочным. По ее словам,  предприниматели охотно пользуются знаниями высококвалифицированных специалистов, но могут отказаться от них в любой момент.

Юлия Метелкина,

«Я работаю на одном предприятии с 2007 года, но у меня были такие периоды, когда хотелось найти что-то более высокооплачиваемое и поближе к дому. Я уходила, но в итоге я пришла к выводу, что в западной компании работать интереснее, чем в отечественной. Наши предприятия зачастую очень замкнутые — попасть со стороны сложно, часто это семейные истории.

Случается и такое, что тобой просто пользуются — выжимают все соки за твою зарплату, а потом отказываются сотрудничать. При этом изначально никто не говорит, что со временем от тебя избавятся. Этим грешат мелкие и средние компании, которые рассматривают тебя как разменную монету. Они не хотят тратиться на дорогого сотрудника. Средние компании тоже не очень настроены на то, чтобы вкладываться в развитие технологов. У них много ручного труда, а персонал на линии в основном низкоквалифицированный.

Есть главный технолог, которого держат. Но пока он не уйдет, у молодого сотрудника в такой компании перспектив не будет. Поэтому приходят без опыта, работают и уходят в крупные компании. Там тоже есть свои проблемы — да, у них много отделов и там было бы интересно работать. Но часто специалистов серьезно перегружают. Например, кто-то заболел и бедный вымотанный технолог работает за него, за себя и еще за кого-нибудь. Соответственно, работать на большом предприятии в нашей хлебопекарной промышленности — это очень тяжелый труд».

Но не на всех предприятиях большие требования подразумевают выполнение чужой работы. HR «Буше» Людмила Осипова рассказала, что в компании не стремятся переложить на специалистов другие зоны ответственности.

«Да, в Буше технолог должен быть универсалом — разбираться и в хлебе, и в кондитерке, и в слоеных изделиях. Но мы не смешиваем все задачи в одну кучу. По каждому из блоков есть свои ответственные. Предприятия работают по-разному, и где-то технолог делает все — он и месит, и формует, и заказы формирует. У нас не так. Мы про экспертизу, мы выступаем за то, чтобы идти вглубь. Нам не нужно, чтобы человек отвечал за все и разрывался. При этом, если у сотрудника есть интерес к другим участкам и задачам, то мы можем предоставить ему возможность попробовать свои силы в чем-то новом.

Что касается кандидатов, то мы стремимся к индивидуальному подходу. Бывает, что у человека много релевантного опыта, но нет готовности учиться новому — он уверен, что точно знает, как надо работать. Такие кандидаты не очень гибкие, они не готовы адаптироваться, а нам это не совсем подходит. Молодежь больше готова к обучению, но в то же время иногда им так хочется творить, что  становится тесно  в производственных рамках.

У нас есть молодые сотрудники, которые оставались работать после практики. Мы не против взрослых кандидатов, но они все разные. Опытные кандидаты всегда ценились на рынке. А в наше непростое время их опыт может быть еще более полезен.  Даже просто встретиться и пообщаться, обменяться опытом — важно и ценно. В рамках таких встреч можно понять, будем ли мы друг другу полезны».

50: конец карьере

Не только денежный вопрос и объемы задач становятся препятствием в поиске хороших специалистов. Опытные соискатели остаются не у дел из-за предвзятого отношения работодателей к «возрастным» специалистам. Елена Ордынская рассказала, что из-за этого она и некоторые ее коллеги старше 50 лет уже неоднократно получали отказы.

«Многие предприятия не готовы брать «возрастных» работников.  Я долгое время занималась проектной работой, но в какой-то момент мне захотелось стабильности. В итоге оказалось, что сейчас в отрасли люди старше 45 просто не рассматриваются. Иногда это даже прописывают в списке требований к кандидатам. О подобных ситуациях мне рассказывали и мои коллеги. В кондитерской отрасли считается , что женщины старше 45 лет не готовы развиваться, они якобы становятся домашними — занимаются бытом и внуками. Якобы женщина уходит в семью и профессионально не развивается. Мне обидно, что нет индивидуального подхода. Ты растила детей, поставила их на ноги и решила наконец вложиться в себя, повысить свой профессиональный уровень — а тебе говорят, что по возрасту ты уже не подходишь.

Бывали случаи, когда мне на первом же собеседовании говорили, что я не подойду из-за возраста. Я предлагала хотя бы попробовать, чтобы они посмотрели на меня в работе. Но мне отказали, сославшись на то, что уже были «прецеденты», и они больше не готовы к таким кандидатам. Эйджизм в нашей сфере продолжает процветать, хоть это и замалчивается.

Если ты в 35 лет не нашел свое место, то потом тебе будет очень сложно найти работу. Некоторые мои знакомые хотели бы найти более подходящие условия, но боятся, что их даже не станут рассматривать из-за возраста. Я считаю, что все эти проблемы нельзя замалчивать, потому что люди сдаются и уходят из профессии — проще в магазине сидеть, чем проходить через все эти этапы».

Отказ от оптимизации

Опытные специалисты единодушны в одном: оптимизация — худший выбор для хлебопекарного предприятия. Они считают, что если работодатели не начнут ценить своих сотрудников, искусственный голод станет реальным. Те, кто сейчас работает в отрасли, считают, что кадровый вопрос нужно чаще поднимать на профессиональных форумах и давать слово самим специалистам. Работники сферы должны получить шанс высказаться — поделиться проблемами и рассказать, как  улучшить рабочие процессы. Это, по мнению опытных хлебопеков, в будущем поможет вырасти не только сотруднику, но и предприятию. 

Специалисты думают, что запустить изменения можно уже сейчас. В первую очередь для этого нужно отказаться от экономии на сотрудниках и хотя бы минимально вложиться в их развитие. Например, нанять двух технологов — опытного и молодого. Начинающий специалист сможет учиться у коллеги с большим стажем, а в будущем прийти ему на смену.

Отрасли нельзя отказываться от людей, которые действительно хотят работать, говорят наши собеседники. Даже те, у кого есть ограничения по здоровью, могут быть полезны. Например, HR «Буше» считает, что если опытный работник по результатам медосмотра не может работать на производстве, его знания все равно можно использовать. Например, заключив договор на консалтинговые услуги. Пока такая практика не очень распространена, но она может стать альтернативой для тех, кто не хочет уходить из профессии.

Предприятиям, по мнению более опытных специалистов, стоит обратить внимание и на работу с молодыми кандидатами. Чтобы появлялись новые кадры, нужно мотивировать студентов еще до выпуска.  

«Брать выпускников, обучать их, давать возможность проявить себя — чтобы он не застоялся на скучных операциях. Пусть частично принимают участие в разработках, пусть будут задействованы в приемке по качеству сырья, ведут какой-то участок. Это необходимо, чтобы человек вникал, развивался и горел свой работой. Никто не ограничивает предприятия — они могут прийти в вуз и сказать, что готовы трудоустроить студента после института, прийти на открытые занятия, чтобы понять, у кого есть потенциал. Но до сих пор этого взаимодействия между вузами и предприятиями почти нет»,  — считает ведущий технолог «Вкус Лайн» Юлия Метелкина.

Профессионалы с большим стажем также считают, что отток кадров станет неизбежным, если руководители предприятий не предоставят своим нынешним сотрудникам возможностей для развития. Специалисты должны посещать курсы и семинары, но пока не все руководители готовы отпускать своих работников.

«Руководство иногда не отпускает своих технологов даже в своем городе —  в итоге он сидит привязанный на предприятии и не может посмотреть, что в отрасли происходит. Рано или поздно человеку становится скучно, и он уходит. Если у руководителя нет возможности поощрять рублем, нужно устраивать семинары на предприятиях. Пусть смотрят, расширяют профессиональные знания — так люди будут более заинтересованы в своей работе», — предлагает Юлия Метелкина.

Эйчар добавляет, что важно не только предлагать начинающим специалистам хорошие условия, но и работать над повышением престижа отрасли. 

«Нужно популяризировать работу на производстве. Показывать, как это круто — когда ты производишь продукт из натурального сырья. Эту ценность нужно повышать. Особенно сейчас. Мы сравнивали количество кандидатов до пандемии и во время нее — и если раньше очередь стояла по 30 человек, то сейчас доходимость очень упала», — говорит Людмила Осипова.  

Получается, у тех, кто давно работает в отрасли, есть ответ на вопрос «что делать с нехваткой кадров»:  больше общаться со своими сотрудниками и помогать им развиваться, обращать внимание на перспективных студентов и ценить опытных специалистов. Но чтобы все это заработало, владельцы и руководители предприятий должны выйти на диалог с сотрудниками. И чем быстрее эти диалоги состоятся, тем больше шансов на то, что отрасль преодолеет кадровый голод, реальный он или искусственно созданный.