Смогут ли студенты стать кадровым резервом для отрасли ХБИ?
Производители хлебобулочных изделий нуждаются в молодых специалистах, многие готовы их растить в рамках практики с университета или колледжа. Но есть ряд вопросов, которые пока не решены. Какие вызовы стоят перед производственниками, вузами и практикантами?
Что в материале:
Предприятия пищевой промышленности в целом, и хлебопеки в частности, нуждаются в специалистах. По данным Марии Бузуновой, руководителя пресс-службы hh.ru в СЗФО, с начала года работодателям из пищевой промышленности потребовалось более 230 000 новых сотрудников разных специализаций и профессий. Из всего объема этих вакансий чуть более трети (34% или более 80 000 вакансий) доступны для соискателей без опыта и молодых специалистов.
В стране в первом полугодии 2023-го по сравнению с аналогичным периодом 2022 года спрос на молодых специалистов в пищевой отрасли страны вырос на 66%.
Согласно информации Марии Бузуновой, чаще всего молодых специалистов приглашают на работу компании, занимающиеся производством и продвижением мясной продукции (25% или четверть новых рабочих мест в этом году в пищевой отрасли), производители кондитерских изделий (17%), компании из сферы молочной продукции (14%), компании, изготавливающие полуфабрикаты (12%), а также работодатели из хлебной отрасли (6%).
Производственники готовы брать студентов на практику. Они заинтересованы в том, чтобы растить кадровый резерв.
Как отмечает Дмитрий Козлов, генеральный директор БКХ «Коломенский», студентов от учебных заведений направляют к ним на производственную практику и это приносит эффект.
Мы общаемся с профильными институтами, колледжами. Сейчас студенты находятся у нас на практике на петербургском заводе, – говорит Козлов.
Тем не менее, по его словам, есть определенные риски. В частности, это касается учащихся на профессию технолога.
— Если мы говорим о стажировке технологов, то основной нюанс – рецептуры предприятия. В большинстве случаев, это коммерческая тайна, продукты собственной разработки, не считая производства строго по ГОСТам. С одной стороны брать на практику студента – будущего технолога и не давать ему технологию, тогда какая это практика?
С другой - открыть ему технологию, а он может завтра уйти к конкурентам и наша коммерческая тайная окажется «пшиком», – рассуждает Дмитрий Козлов. - Чтобы студент остался на предприятии – это уже другая история, индивидуальная практика, когда ты выбираешь одного студента и ведешь его в течении всего его курса обучения. Индивидуальное вложение в конкретного человека, – говорит гендиректор «Коломенского».
Как рассказывает заместитель генерального директора по персоналу булочно-кондитерского холдинга «Коломенский» Дмитрий Лыгалов, в большинстве своем стажировка в компании - это не только труд студента ради получения опыта, но и полноценная работа, которая оплачивается.
У нас есть профильные программы мотивации, которые позволяют молодым специалистам получить профессиональные навыки и заработать деньги. Длительность стажировки индивидуальна и зависит от позиции, на которой работает студент. Это может быть две недели или месяц.
— Мы заинтересованы в кадровом резерве из молодых и перспективных специалистов. Для этого в компании разрабатывается программа «Школа технологов», которая позволит принимать молодых специалистов на стажировку и в последующем трудоустраивать на наших производственных площадках, – говорит Лыгалов.
Наш собеседник добавляет, что на время стажировки заключается трехсторонний договор. Такая практика есть во всех регионах присутствия производственных площадок холдинга. Программа работает в Санкт-Петербурге, в Москве и Московской области, сейчас ведутся переговоры с учебными учреждениями в Твери.
— Но по объективным причинам мы не можем обязать студента после стажировки оставаться работать в компании. Это может быть только его желание, а для того, чтобы молодой специалист захотел у нас работать мы создаем благоприятные условия для сотрудников, – заключает директор по персоналу «Коломенского».
Обучить, к примеру, работника на производственной линии несложно, с инженерами и технологами не все так просто, но возможно. Вопрос в мотивации самих студентов, как денежной, так и в комфортных условиях труда. У студентов об этом свои представления.
Важный фактор – насколько сами практиканты мотивированы на практику, на то, чтобы остаться в профессии. Мы можем, условно, доплатить за практику, хотя у нас бесплатной стажировки нет. Но не всегда вопрос в деньгах. Ведь в других местах есть зарплаты повыше. Будущие технологи и студенты профильных вузов на производство не особо стремятся. И дело не только в заработке. Имеет значение даже график работы, например, в ночную смену студенты идти зачастую не хотят, – рассказывает Дмитрий Козлов.
Что касается операторов на линии, можно обучить быстро, но не все ребята стремятся «вырасти в профессии». В итоге существенной разницы нет: кандидату 22 или 50 лет. Нужны интересующиеся люди, активные, с идеями. Это главное, считает Дмитрий Козлов.
Предприятия пищевой промышленности на фоне острейшего кадрового дефицита готовы обучать начинающих специалистов.
Но важно осознавать, что это будет неполноценное обучение, как в ссузе или вузе. Это будет обучение хард-скиллам (профессиональным качествам) поверх тех теоретических знаний, которые уже должны быть у студента. То есть, абсолютно «нулевых» кандидатов учить не будут, потому что это просто невыгодно, да и бизнесу просто некогда. Таким образом, студенты, приходящие на практику или на постоянную работу в пищевую отрасль, должны четко понимать, что нужно выкладываться полностью с точки зрения знаний, активности на рабочем месте, инициативы, – соглашается Мария Бузунова.
Есть случаи, когда выпускники ВУЗов, обучавшиеся заочно по специализации «технология хлебопекарного производства», дойдя до защиты диплома ни разу не были на хлебопекарном производстве, работая совсем в другой сфере. Марина Костюченко, директор Научно-исследовательского института хлебопекарной промышленности (НИИХП) рассказывает:
— Есть проблема: многие студенты сейчас работают не по профилю, и не готовы проходить практику в полном объёме (по 8 часов) для получения производственных навыков и компетенций. Эта ситуация формировалась годами, сначала предприятия практически прекратили брать студентов на практику, а если пускали, то только на ознакомительную экскурсию. При этом непростая экономическая ситуация привела к тому, что большинство студентов даже дневной формы обучения работают.
Как рассказала представитель кадровой службы одного из крупных московских предприятий, нередки случаи, когда студенты из-за занятости отказываются проходить практику, готовы только на экскурсию. В советский период на предприятиях были руководители практик, которые получали доплату от учебных заведений. Сейчас, к сожалению, этого нет, - говорит Костюченко и добавляет, что, являясь председателем государственной аттестационной комиссии одного из столичных ВУЗов, она участвует в защитах выпускных квалификационных работ студентов.
По ее словам, бывают случаи, когда студенты, защищая свои дипломные работы, не могут ответить на простые вопросы, аргументируя это тем, что никогда не были на производстве.
В основном такая ситуация касается студентов - заочников, которые работают не по специальности. У студентов дневной формы все же есть возможность хотя бы посетить предприятие для ознакомительной экскурсии, – констатирует Марина Костюченко.
Оплата труда – один из краеугольных камней. Сейчас хлебопеки вынуждены платить больше, чтобы удержать кадры, в том числе и молодые.
— Насколько конкурентна заработная плата, это вопрос из разряда: что вкуснее: яблоко или клубника, – рассуждает Дмитрий Козлов. – Не бывает параметров конкурентная или неконкурентная. Вопрос в том, готовы ли люди идти на эту зарплату. У нас средняя заработная плата достаточно высокая, но интенсивность тоже значительно выше. И, опять же, сменный режим работы.
Зачастую люди готовы идти на меньшую зарплату, но не с таким напряженным графиком. Человек может пойти работать в дневную смену и, условно, получать на 5-10 тысяч рублей меньше, или больше, но дольше добираться на работу, иметь сложный график и так далее. И все - таки при нынешней конкуренции за молодые кадры, если мы не предоставим достойные условия труда, можем не привлечь достаточное количество кадров, – говорит Дмитрий Козлов.
Однако помимо конкурентной зарплаты молодым специалистам необходимо «продавать» работу в пищевой отрасли и разъяснять преимущества предприятия, уверена Наталия Калинина, руководитель Ватель Персонал.
— Студенты и выпускники – это один из очень перспективных каналов поиска и подбора персонала в компании, которым ни в коем случае нельзя пренебрегать. Чтобы развивать эту работу – в компании должна быть HR – служба и специалисты, которые создают правильные условия для адаптации и обучения.
Одна из задач данных специалистов – создание HR – бренда предприятия. Ведь у многих молодых людей до сих пор существует миф о том, что «пищевка» – это сложно, муторно и немодно. При этом пищевая индустрия – одна из самых благодарных отраслей, где быстро видишь результат и где уровень лояльности уже сформированных специалистов очень велик! С другой стороны, у студентов и выпускников тоже есть свои проблемы – по сути они мало кому интересны без опыта и многие ищут возможность работать в компании, где у них будет привилегия иметь наставника.
— Поэтому нужно «продавать» молодым специалистам работу в пищевой индустрии, разъяснять им преимущества вашего предприятия, создавать и тратить на это HR-бюджет. Важно понять – специалист, который вырос у вас – это, пожалуй, самый лояльный человек в компании, а обучить и удержать его у себя – задача HR-службы. Лишь небольшой процент компаний в регионах России серьезно занимается этим вопросом. резюмирует Наталия Калинина.
Марина Костюченко считает, что базовым фактором, который позволит изменить ситуацию в обеспечении кадрами хлебопекарной отрасли является непосредственное участие производителей в процессе обучения.
Необходимо обеспечить активное взаимодействие отраслевых союзов и конкретных предприятий с профильными ВУЗами, колледжами (в том, числе и в регионах), в части согласования учебных планов, организации практик и стажировок, привлечения к отдельным лекциям и занятиям ведущих отраслевых специалистов-практиков, оснащения лабораторий современным оборудованием и приборами. Причем стажировки должны касаться и преподавательского состава, потому что некоторые из тем, которые сегодня преподают студентам, давно устарели. Когда выпускники приходят на предприятие, им необходим длительный период для погружения в современные производственные процессы, – рассказывает она.
— В целом, проблем с трудоустройством выпускников на отраслевые предприятия нет, другой вопрос: хотят ли они работать по профилю, учитывая, что в нашей отрасли средняя зарплата ниже, чем в целом в пищевой промышленности. Если бы производители курировали студентов во время обучения, участвовали бы в нем, оценивали результат, то при положительных показателях они бы принимали такие кадры к себе на вполне достойную зарплату, – уверена директор НИИХП.
Проблема кадрового голода есть и будет только усугубляться, так что взаимодействие вузов и производственников неизбежно.
Необходимо возрождать систему наставничества, когда, предположим, руководитель практики или наставник молодежи получает дополнительные бонусы, денежное вознаграждение, что будет способствовать его заинтересованности в контроле и результате обучения специалиста.
Время для этого давно настало, ведь неслучайно 2023 год объявлен годом педагогов и наставников, резюмирует Марина Костюченко.
Читайте нас в своем смартфоне Telegram-канал @ohlebe_ru
Поддержите нашу работу на Boosty
↑ наверх